中卫劳务派遣外包公司_人事代理

灵活用工可以节约固定人力资本。因为用工模块和成本都有了可预见性，故这一方面的人力资本是显而易见、相对固定化的，但是也不排除其他一些服务采购浮动性成本的上升。
劳务派遣如果发生纠纷，劳动者可以按照《劳动合同法》*九十二条规定申请仲裁，也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。劳动者在的时候必须提供相关证据，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要注意，需提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等材料。

劳务派遣工非正式员工。正式职工是指在劳动法及劳动合同法颁布实施后，指与用工单位签订劳动合同，从而与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者，包括企业的管理人员、技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。劳务派遣是指由劳务派遣机构与劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

降低劳动力成本通过劳务派遣降低劳动力成本，实际就是通过同工不同酬、通过制造一批“二等员工”来降低劳动力成本。虽然《劳动合同法》规定了“同工同酬”，但由于“工”和“酬”的内涵外延不明确，从而实际上不具有可操作性。
《劳动合同法》*六十三条　被劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“同工同酬”的“工”是指岗位还是绩效、工作能力？相同岗位，但是拥有不同的个人工作经验、工作技能、工作积极性，发给不同的酬劳就违反了“同工同酬”原则吗？“酬”的范围又是哪些？因此，《劳动合同法》颁布仅一年后，上海就轻而易举地以“**解”的形式变相了《劳动合同法》中关于“同工同酬”的规定。

针对企业用工的**问题，如何选择有一定实力的劳务派遣机构？答：业务需求和真实水平。公司很多，有的业务范围全面一些，有的则是比较单一。
有的公司负责从招工到入职培训，再到劳动关系管理。有的则只负责劳动关系管理，代理劳动合同和社保。就目前企业需求来看，对劳动关系转移和等用工纠纷处理等需求相对**。选择合作公司的时候，企业要根据企业的**需求来决定。比如缺少工人，就应该选择在招工方面实力强大的公司合作。确定的需求重点，剩下的就是考察评估劳务派遣公司的实力了。
实力靠事实说话，资质方面要符合企业行业需求，公司成立时间可以看出企业的经营资历，企业注册资本和资产情况一定程度上表明的企业的资金实力。最后，通过已经合作过的和正在合作的企业案例，了解企业的实际市场能力和操作能力。通过已经合作的单位进行侧面的背景调查，了解劳务派遣公司的信誉和经营能力。
机构与用人单位之间基于劳务派遣协议形成劳务派遣关系。劳务派遣协议需要约定员工的人数、期限、劳动报酬和社会保费以及支付方式的责任。用工单位应该根据岗位的实际需求与机构确定的期限，不能够将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
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