宁夏劳务派遣公司电话_人力资源外包

用工单位使用劳动时需要注意：
需要严格控制工的比例，这主要是决定使用被劳动者的性岗位，应当经程序议定并在用工单位公示。如出现对原属本单位的劳动者实行劳务派遣，先办理解除劳动合同的手续，向劳动者支付经济的补偿金，再让其与劳务派遣公司签订相应的劳动合同，以免出现劳动合同被认定无效的情况。
降低劳动力成本通过劳务派遣降低劳动力成本，实际就是通过同工不同酬、通过制造一批“二等员工”来降低劳动力成本。虽然《劳动合同法》规定了“同工同酬”，但由于“工”和“酬”的内涵外延不明确，从而实际上不具有可操作性。
《劳动合同法》*六十三条　被劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“同工同酬”的“工”是指岗位还是绩效、工作能力？相同岗位，但是拥有不同的个人工作经验、工作技能、工作积极性，发给不同的酬劳就违反了“同工同酬”原则吗？“酬”的范围又是哪些？因此，《劳动合同法》颁布仅一年后，上海就轻而易举地以“**解”的形式变相了《劳动合同法》中关于“同工同酬”的规定。

“经营劳务派遣单位应当具备下列条件： “（一）注册资本不得少于二百万元； “（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； “（四）法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

劳务派遣一般在临时性、性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》*六十六条明确规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、性或者替代性的工作岗位上实施。”但不少用工单位在各种类型、各种时间长度的工作岗位上都实施了劳务派遣，甚至在其主营业务岗位大量使用劳务派遣工。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除“正式工”、“临时工”的二元用工体制。劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。《劳动合同法》实施后，出现了新的“正式员工”、“被劳动者”二元用工体制。在用工单位中，被劳动者承担线工作，为企业发展做出较直接贡献，却成为“二等”员工群体。现在有一种“逆向”的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。

《*人民共和国劳动合同法》*五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法*十七条 规定的事项外，还应当载明被劳动者的用工单位以及期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的较低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣用工是中国企业用工的补充形式，只能在临时性、性或者替代性的工作岗位上实施。
劳务派遣制度，是现在很多企业应用的一种用工模式，这个模式从西方引进后，本来是作为过渡性政策的，国家这个政策的初心是好的，也是保护劳动者的。很多企业认为这个模式对自己有利，选择性利用了其中对企业有利的部分，“歪用”成目前普遍流行模式。用人单位本意就是两点：用劳务工的成本较低、没有管理责任的累赘和负担，总之，就是省钱又省心。那么，劳务派遣关系到底怎么描述呢？举例说明：大海公司要设立食堂，需要厨师、服务员100人。如果招正式工（俗称，规范叫法是合同制员工）100人，就要同工同酬，还要享受本单位的福利待遇，成本每月每人8000元。而且招正式工，要签劳动合同，承担各种劳动关系的法律义务，比如员工的生老病死、、慰问等等，非常麻烦，还费钱。大海公司找到小河（化名）劳务公司，两者协议：由小河劳务公司招100人，到大海公司（用人单位），整体承担食堂运行。约定月薪3000元，加上提成管理费，再加上各种保险、培训，外加一点福利费，每人成本4000元。
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