吴忠劳务派遣公司收费标准_人力资源外包

灵活用工能有效满足业务季节性波动需求。诸如富土康这类以季节性订单为主要生产方式的企业，势必会受到时间性因素波动的影响，这在很大程度上关系到企业成本资源利用的化，尤其在如今裁员非常困难的情形下，构成了企业在或雇佣员工时必须要考虑到的重要因素，故选择灵活用工也就成了解决问题的有效之举。
《劳务派遣暂行规定》*三条：用工单位只能在临时性、性或者替代性的工作岗位上使用被劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不**过6个月的岗位；性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。《劳务派遣暂行规定》*四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被劳动者数量不得**过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被劳动者人数之和。

用工企业在计划找劳务公司用工之前应该琢磨如何找一家有实力的劳务派遣公司这是关键，因为太小的公司又无法完成企业的用人需求，没资质的公司会连累用工单位承担连带责任，所以用工企业在选择单位时就要慎重。我们可以通过以下几点来选择：
看劳务公司是否具有劳务派遣资质，需要有营业执照、人力资源经营许可证、劳务派遣许可证。
看公司的成立时间，一般来说，成立的时间越长，说明受到的认可度越高，而且这些劳务公司的实际操作经验也比较丰富。
看机构在该行业的口碑，多了解几家劳动公司，可以在网上搜一下看看行业当中有哪些劳务公司实力比较强，在行业口碑较好。

劳动者与机构之间是劳动合同关系。劳务派遣单位与被劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》*17条规定的事项外，还应当载明被劳动者的用工单位以及期限、工作岗位等情况。　　
劳务派遣单位应当与被劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被劳动者在尤工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的较低工资标准，向其按月支付报酬。因此，劳务派遣单位与被劳动者之间的劳动合同与一般劳动合同的规则适用应该属于一般与特殊之间的关系，原则上适用于一般劳动合同的法律规定都适用于劳务派遣单位与被劳动者之间的劳动合同，包括经济补偿金的给付、劳动合同的解除等。劳务派遣单位或者被劳动者依法解除、终止劳动合同，符合《劳动合同法》*46条规定的，应给付经济补偿金。

劳务派遣如果发生纠纷，劳动者可以按照《劳动合同法》*九十二条规定申请仲裁，也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。劳动者在的时候必须提供相关证据，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要注意，需提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等材料。
需要再做提醒。一是劳务派遣管理费用问题，因为行业发展层次不齐，收费标准也较为混乱。先看公司业绩和实力，再看收费项目明细，然后在货比三家，真的不比淘货简单。二是内部用工歧视的问题。因为被员工的劳动关系在公司，无论是用工单位还是合同员工，都*给被员工加上一个外来标签。其实很多人都是来自己同一个地方，工作能力素质也相当，只是因为来源不同，而被划成了两类合同。但合同员工似乎感觉这就是自然的优势，尤其是企业如果在薪酬待遇上进行区分，就更加剧这种矛盾，导致无形的内耗和管理问题。
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