人力资源外包_吴忠劳务派遣公司排名

用工单位使用劳动时需要注意：
需要严格控制工的比例，这主要是决定使用被劳动者的性岗位，应当经程序议定并在用工单位公示。如出现对原属本单位的劳动者实行劳务派遣，先办理解除劳动合同的手续，向劳动者支付经济的补偿金，再让其与劳务派遣公司签订相应的劳动合同，以免出现劳动合同被认定无效的情况。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
根据《劳务派遣行政许可实施办法》（人力资源和社会**部*19号令）规定，经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管理权限的人力资源和社会**行政部门依法申请行政许可，办理《劳务派遣经营许可证》。未获得行政许可的劳动单位，不得经营新的业务。

降低劳动力成本通过劳务派遣降低劳动力成本，实际就是通过同工不同酬、通过制造一批“二等员工”来降低劳动力成本。虽然《劳动合同法》规定了“同工同酬”，但由于“工”和“酬”的内涵外延不明确，从而实际上不具有可操作性。
《劳动合同法》*六十三条　被劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“同工同酬”的“工”是指岗位还是绩效、工作能力？相同岗位，但是拥有不同的个人工作经验、工作技能、工作积极性，发给不同的酬劳就违反了“同工同酬”原则吗？“酬”的范围又是哪些？因此，《劳动合同法》颁布仅一年后，上海就轻而易举地以“**解”的形式变相了《劳动合同法》中关于“同工同酬”的规定。

劳务派遣如果发生纠纷，劳动者可以按照《劳动合同法》*九十二条规定申请仲裁，也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。劳动者在的时候必须提供相关证据，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要注意，需提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等材料。

协议和劳动合同怎么签？
答：合作关系和劳动关系。公司、用工单位和劳动者，三方完成实际的用工合作，至少需要签订两种协议，一是公司与劳动者之间的劳动合同，合同期限至少是2年；二是公司与用工单位之间的劳务派遣合作协议，协议明确单位与用工单位之间建立合作关系，单位将劳动者派往用工单位工作，明确管理费用、具体职责等双方的义务关系。
需要再做提醒。一是劳务派遣管理费用问题，因为行业发展层次不齐，收费标准也较为混乱。先看公司业绩和实力，再看收费项目明细，然后在货比三家，真的不比淘货简单。二是内部用工歧视的问题。因为被员工的劳动关系在公司，无论是用工单位还是合同员工，都*给被员工加上一个外来标签。其实很多人都是来自己同一个地方，工作能力素质也相当，只是因为来源不同，而被划成了两类合同。但合同员工似乎感觉这就是自然的优势，尤其是企业如果在薪酬待遇上进行区分，就更加剧这种矛盾，导致无形的内耗和管理问题。
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